podatnicy.org_

Czy pracownik może odmówić przestrzegania kodeksu etyki?

Kodeksy etyki – jako źródła praw i obowiązków, które powinny być przestrzegane w zakładzie pracy – stają się coraz popularniejsze w Polsce. Na ich wprowadzenie decydują się nie tylko międzynarodowe korporacje, ale również mniejsze firmy. Wszystko po to, by wspierać „etyczne zachowania firmie”, ale również by relacje między pracownikami lub między pracownikami, pracodawcą i związkami zawodowymi były poprawne.

Kodeks etyki nie stanowi obligatoryjnej formy źródła prawa pracy, natomiast sposób jego wprowadzenia może być istotny dla określenia konsekwencji stosowania/braku stosowania tego kodeksu przez pracowników.

Kodeks etyki może być bowiem wprowadzony jako samodzielny dokument albo jako część regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. W tym drugim przypadku, naruszenie kodeksu etyki, który został dołączony do regulaminu pracy, bądź do którego regulamin ten się odwołuje (wskazując m.in. iż podstawowym obowiązkiem pracowniczym jest przestrzeganie również obowiązującego w zakładzie pracy kodeksu etyki), może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy – za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji, gdy zachowanie tego pracownika można kwalifikować jako „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Wynika to z treści art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Za pośrednictwem kodeksu etyki można rozszerzyć zakres obowiązków pracowniczych. Należy jednak zauważyć, że złamanie nie każdej zasady wyrażonej w kodeksie etyki, ale dopiero przewidującej określony obowiązek pracowniczy, mogłoby skutkować rozwiązaniem stosunku pracy.

Nadmienić należy, że pracodawca ma obowiązek zapoznania pracownika z regulaminem pracy przed przystąpieniem do pracy (zgodnie z art. 104[3] Kodeksu pracy), co powinno znaleźć odzwierciedlenie w aktach osobowych pracownika. Pracownik powinien podpisać stosowne oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy, które powinno znajdować się jego aktach osobowych (część B). Warto również wskazać – za Sądem Najwyższym (vide: orzeczenie z dnia 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 77/97) –że odmowa ze strony pracownika zapoznania się z regulaminem pracy, a także odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może być wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę (ale już nie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika). Z drugiej strony, jeśli pracodawca wypełnia swój obowiązek i zapoznaje pracownika z treścią regulaminem pracy, to postanowienia tego regulaminu będą dla pracownika wiążące od dnia jego wejścia w życie; de facto oznacza to, że nie jest wymagana dodatkowa akceptacja przez pracownika regulaminu. Powyższe oznacza, że dopiero naruszenie postanowień regulaminu pracy może doprowadzić do odpowiedzialności porządkowej, określonej w Kodeksie pracy.

Na marginesie należy wskazać, że ewentualna możliwość wypowiedzenia umowy z pracownikiem, który odmawia podpisania oświadczenia w części dotyczącej przestrzegania kodeksu etyki, zależy od statusu tego pracownika. Tytułem przykładu wskazać można pracownika, który znajduje się w okresie ochronnym przedemerytalnym. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W sytuacji więc, gdy pracownik ten odmawia podpisania kodeksu etyki zawierającego obowiązki pracownicze/lub stanowiącego część regulaminu pracy, to w takiej sytuacji brak jest jednak podstaw do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pracodawca z pracownikiem w okresie przedemerytalnym może rozwiązać stosunek pracy wyłącznie bez wypowiedzenia z jego winy (na podstawie art. 52 Kodeksu pracy), jednak – jak już wyżej wskazano – może mieć to miejscu wyłącznie wtedy, gdy pracownik ten faktycznie dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zawartych w tym kodeksie.

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy – w stosunku do przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – w wyroku z dnia 19 kwietnia 2006 r. (sygn. akt: II PK 304/05) stwierdzając, że „odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania”. W uzasadnieniu do ww. wyroku Sąd Najwyższy wskazał m.in., że dopiero nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeństwa pracy, czy też ostentacyjna odmowa stosowania się do nich godzi w interes pracodawcy. Lekceważenie zasad bezpieczeństwa pracy powoduje bowiem, że ze względu na rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych generalnie można przypisać pracownikowi znaczny stopień winy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może być jednak stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożności, musi być uwzględnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Jeżeli więc pracownik odmawia podpisania oświadczenia w przedmiocie stosowania przez niego kodeksu etyki, to samo takie zachowanie nie uzasadnia podjęcia określonych kroków prawnych przez pracodawcę. Oświadczenie to powinno jednak znaleźć się w aktach osobowych pracownika w celach dowodowych – przydatnych np. w sytuacji, gdyby ze strony tego pracownika doszło w przyszłości do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie z nim stosunku pracy, w tym bez wypowiedzenia z jego winy. Powyższe stwierdzenie opiera się na założeniu, że wprowadzony kodeks etyki jest częścią regulaminu pracy lub też regulamin pracy wprost odnosi się do jego części bądź kodeks etyki zawierał określone obowiązki pracownicze. W sytuacji jednak, gdy kodeks etyki zawiera wyłącznie zasady moralne, które nie mogą być kwalifikowane jako obowiązki pracownicze, ciężko stwierdzić, by jego nieprzestrzegania mogło wywołać konkretne skutki prawne.

Aplikant adwokacki. W zakresie jej specjalizacji znajdują się m.in. zagadnienia związane z prawem korporacyjnym oraz prawem budowlanym.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *