MAŁŻONEK W FIRMIE KONKURENCYJNEJ JAKO PODSTAWA UTRATY ZAUFANIA DO PRACOWNIKA I WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ

Małżonek u konkurencji jako podstawa zwolnienia z powodu utraty zaufania

Mogłoby się wydawać, iż ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w Kodeksie pracy (Ustawa z dnia 26.06.1974 r., Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141, z późn. zm., dalej w skr. „k.p.”), w zasadzie uniemożliwia pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy, w sytuacji podjęcia pracy przez jego małżonka, w przedsiębiorstwie prowadzącym wobec pracodawcy działalność konkurencyjną. Do takiej wykładni skłania szeroko pojmowana ochrona pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, przejawiająca się przede wszystkim w obowiązku wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, która musi być rzeczywista, konkretna i uzasadniona, musi być nadto pracownikowi znana (art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 k.p.).

Zasadną pozostaje natomiast wątpliwość, co w sytuacji zaistnienia pewnych okoliczności nie związanych bezpośrednio z zawinionym działaniem lub zaniechaniem po stronie pracownika, które obiektywnie mogą zagrażać ważnym interesom pracodawcy (związanym z ochroną informacji handlowych takich jak: dane dotyczące kontrahentów, cen zakupu, marż handlowych, rabatów, promocji, dłużników, itd.). Utrata wspominanych danych przez pracodawcę i ich użycie przez osoby niepowołane, nawet wskutek niezawinionego działania lub zaniechania pracownika, może doprowadzić do poważnych konsekwencji po stronie pracodawcy. Interes pracodawcy – przedsiębiorcy, pozostającego w stosunku konkurencji, sprowadza się bowiem w oczywisty sposób do ochrony strategicznych danych, decydujących wręcz o prowadzonej przezeń działalności gospodarczej.

Czy wobec powyższego pracodawca, w sytuacji podjęcia przez małżonka pracownika zatrudnienia w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność konkurencyjną, może utracić niezbędne zaufanie do pracownika posiadającego dostęp do strategicznych danych pracodawcy, i z tego tytułu wypowiedzieć mu umowę o pracę ? Czy w takiej sytuacji pracownik ma prawo oczekiwać dalszego jego zatrudniania, mimo istniejącego po stronie pracodawcy ryzyka ? Czy fakt iż pracownik zatrudniony na stanowisku związanym z dostępem do strategicznych danych, a także możliwość nawet niezawinionego ujawnienia tych danych współmałżonkowi pracującemu dla rynkowego konkurenta, rzutują w jakiś sposób na elementarną więź zaufania łączącą pracodawcę z pracownikiem, w szczególności czy mogą doprowadzić do jej utraty ? Czy pracodawca ma prawnie chroniony interes w tym by rozwiązać w tej sytuacji stosunek pracy z pracownikiem, nawet w sytuacji gdy pewnej ochrony pracodawca mógłby poszukiwać w odpowiednich zapisach umów cywilnoprawnych (art. 353 1 k.c.) lub w roszczeniach przysługujących na podstawie przepisów szczególnych, m.in. Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ?

Próbując odnieść się do przedstawionej problematyki, wyjść należy od mającej podstawowe znaczenie zasady, iż o tym czy pracodawca może w omawianej sytuacji utracić zaufanie do pracownika i posiada „słuszny interes” w rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, decydują w każdym przypadku okoliczności konkretnej sprawy, podlegające w wypadku złożenia odwołania ocenie sądu. Nie jest zatem dopuszczalne stosowanie rozszerzającej wykładni pojęcia utraty zaufania, w kontekście każdej sytuacji nawiązania przez małżonka pracownika stosunku pracy z przedsiębiorcą prowadzącym działalność konkurencyjną. Istotnymi okolicznościami które mogą uzasadniać interes pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy, będą w przedmiotowym zakresie niewątpliwie: zajmowane przez pracownika stanowisko a także związany z tym dostęp do informacji pracodawcy, ich zakres oraz doniosłość dla prowadzonej przez pracodawcę działalności, możliwość nawet niezawinionego przez pracownika wejścia w posiadanie danych handlowych przez współmałżonka, konflikt interesów pomiędzy pracodawcą a podmiotem zatrudniającym współmałżonka, pobudki – okoliczności decydujące o podjęciu przez małżonka pracownika pracy (nawiązania współpracy) z podmiotem konkurencyjnym.

Pewnych generalnych wskazówek, kiedy może dojść do utraty zaufania przez pracodawcę, dostarcza orzecznictwo, m.in. Sądu Najwyższego. Przede wszystkim, w jednym z swych orzeczeń, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS, Nr 1, poz. 14). Wymaga podkreślenia, iż zatrudnienie małżonka pracownika przez konkurenta rynkowego pracodawcy, nie jest dla pracodawcy faktycznie i prawnie obojętne. Może bowiem prowadzić do wyrządzenia pracodawcy znacznej szkody majątkowej, której naprawienie przez pracownika, z punktu widzenia zasad doświadczenia życiowego, może okazać się niemożliwe, nie mówiąc już o trudnościach dowodowych, z jakimi przyszłoby się mierzyć pracodawcy w ewentualnym procesie. Wydaje się również uprawnionym wniosek, iż w pewnym sensie, utrata przez pracodawcę niektórych danych, może wywoływać nieodwracalne wręcz skutki.

Z powyższych względów, po stronie pracodawcy może istnieć słuszny interes w rozwiązaniu z pracownikiem którego małżonek zatrudnił się u konkurencji stosunku pracy, a pracownik nie może w tych okolicznościach oczekiwać dalszego jego zatrudniania przez pracodawcę. Jak bowiem słusznie podkreślono w orzecznictwie, dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia, Sądy powinny mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy (…) (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.02.2009 r., sygn. akt II PK 156/08, LEX nr 736723). Dla oceny przypadku utraty zaufania pracodawcy w związku z podjęciem przez małżonka pracownika zatrudnienia w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność konkurencyjną, nie bez znaczenia pozostaje również klauzula generalna nadużycia prawa podmiotowego oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

W sprawie prowadzonej przez pełnomocników z Kancelarii Prawniczej, pracownik odwołał się od złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia, którego podstawę stanowiła utrata zaufania, dyktowania podjęciem przez małżonka pracownika współpracy z jednym z największych konkurentów rynkowych pracodawcy, w okolicznościach budzących u pracodawcy uzasadnione wątpliwości. Sąd I instancji nie uznał interesu pracodawcy wyrażającego się w braku zaufania i niemożliwości dalszego zatrudniania pracownika, i uwzględnił powództwo. Rozpatrujący apelację pozwanego – pracodawcy Sąd II instancji, dokonał odmiennej oceny podstaw wypowiedzenia pracodawcy i powództwo pracownika oddalił.

Punkt wyjścia dla podjętych w tej konkretnej sprawie działań, stanowiło przeświadczenie, iż w okolicznościach sprawy nastąpiła utrata niezbędnego zaufania do pracownika, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę, nawet w sytuacji, gdy pracownikowi nie można było udowodnić zawinionego działania lub zaniechania.

Aplikant radcowski. Specjalizuje się w prawie gospodarczym i handlowym, zobowiązaniach oraz prawie nieruchomości i zagospodarowania przestrzennego.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *