Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę po zakończeniu urlopu macierzyńskiego

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 1832 k.p., pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z tego urlopu.

Pracownicy wracającej do pracy po urlopie macierzyńskim kodeks pracy przyznaje szczególne uprawnienie do złożenia wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego, zarówno zaległego jak i bieżącego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownicy i udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Co do zasady w momencie zakończenia urlopu i powrotu pracownicy do pracy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przestaje obowiązywać. Teoretycznie zatem już pierwszego dnia pracy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą z pracownicą. Należy jednak pamiętać, że w przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek uzasadnić swoje oświadczenie woli. Nakazuje mu to art. 30 par. 4 k.p.: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (…) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Linia orzecznicza wskazuje, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista, a podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy może jednakże zastać przedłużona w przypadku, gdy pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego, która z urlopu wychowawczego nie zamierza korzystać, złoży pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek pracownicy. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności zawierania nowej umowy o pracę, w mocy pozostaje dotychczasowa umowa, a podstawę zmiany warunków pracę stanowi sam wniosek pracownicy, w którym wskazuje ona wymiar obniżonego czasu pracy oraz okres, w jakim planuje skorzystać z obniżenia etatu.

Stosunek pracy pracownicy korzystającej z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach, jak stosunek pracy pracownicy korzystającego z urlopu wychowawczego, z zastrzeżeniem, iż ochrona ta przysługuje nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Oczywiście zakaz wypowiadania umowy o pracę nie obejmuje wypowiedzenia dokonanego przez pracownika oraz rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, które mogą nastąpić w każdym czasie. Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w następujących przypadkach: gdy następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, lub gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co niezwykle istotne, szczególna ochrona pracownicy nie znajduje zastosowania w sytuacji, gdy pracownica złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności (po upływie okresu wypowiedzenia). Złożenie przez pracownicę przedmiotowego wniosku nie powoduje więc następczej bezskuteczności dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy, a takie wypowiedzenie wywiera skutek z upływem okresu wypowiedzenia.

Podsumowując, dopóki pracownica nie złoży wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, możliwe i skuteczne jest wypowiedzenie zawartej z nią umowy o pracę (przy odpowiednim uzasadnieniu), a zgłoszenie przez nią takiego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia (czyli w okresie wypowiedzenia) nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia.

Radca prawny. Specjalizuje się w prawie gospodarczym oraz w prawie spółek handlowych, w szczególności prowadzi bieżącą obsługę korporacyjną spółek z branży elektronicznej i budowlanej.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *